Совершенствование системы стимулирования менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"

В настоящее время в ЗАО «Евро-экспорт», кроме материального стимулирования персонала в виде оплаты труда, применяется ряд методов нематериального стимулирования:
- осознание своей причастности к общему делу. Идея того, что «мы делаем общее дело» насаждается достаточно активно. Любое собрание, любые обращения (как правило, это письма по электронной почте от генерального директора), содержат всегда информацию о том, что ЗАО «Евро-экспорт» перспективная компания, что каждый должен работать лучше, чтобы всей компании стало лучше;
- постоянная информация о глобальной ситуации в компании. У компании есть специальный сайт, через который осуществляется выход в Интернет, в котором ежедневно появляются материалы о жизни компании. В частности идут статьи об успехах компании, о международных выставках,  наших партнёрах по бизнесу, о досуге;
- оценка личного вклада. В процессе разработки любого финансового проекта обсуждается вклад каждого участника. В компании работают молодые сотрудников, которые обязательно должны участвовать в новых проектах;
- признание коллективом и всеобщее оповещение об успехах. После каждого проекта, удачного или неудачного, собираются работники, оповещаются о результатах и каждому дается оценка в хорошем смысле слова, то есть, если человек ничего не сделал, о нем просто не говорят. Отмечается работа каждого, вплоть до водителей;
-    командная работа. Принцип работы любой компании, в частности, ЗАО «Евро-экспорт», где трудно вести работу в одиночку, - это команда. Невозможно реализовать ни один проект без сплоченной работы команды. Люди понимают, что они делают нужное дело. Что для этого делается: организуем корпоративный отдых сотрудников, включая членов их семей: пикники, прогулки на теплоходе, зимой - это выходные на природе.
Помимо прямого материального стимулирования сотрудников в виде премиальной части заработной платы, прогрессивными являются и другие формы материального стимулирования, до настоящего момента не применявшиеся в ЗАО «Евро-экспорт». Система экономического стимулирования работников с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Евро-экспорт» должна охватывать три ключевых периода в сотрудничестве персонала и предприятия.
    Первым этапом в работе с потенциальным сотрудником является его трудоустройство на предприятие. Для того, чтобы заполнить вакансии квалифицированными сотрудниками возможны два способа: 1. Привлечь сотрудников более высокой оплатой труда, чем в среднем по отрасли. 2. Привлечь работника большим пакетом бонусов. Второй путь для предприятия более трудоемкий, но и более выгодный, так как наличие системы бонусов выгодно отличает наше предприятие от аналогичных. Для внедрения системы бонусов (или предоставления социального пакета) нам необходимо определить приоритеты потенциальных работников, узнать, какие именно гарантии и льготы они хотели бы видеть в своем социальном пакете.
    Проведенный среди работников опрос показал, что предпочтения распределены следующим образом: 30% хотели бы получать оплачиваемый отпуск, 20% хотели бы иметь оплачиваемые больничные листы, 20% предпочли бы пользоваться служебной развозкой, 15% хотели бы воспользоваться организованной столовой, 10% хотели бы иметь возможность организовать летний отдых для себя и детей, 5% хотели бы, чтобы компания выступала поручителем при получении банковских потребительских кредитов.
    Исходя из предпочтений работников компания сформировала структуру стандартного социального пакета (см. Таблицу 3.2):
Таблица 3.2
Структура социального пакета ЗАО «Евро-экспорт»
Статья социального пакета    Источник финансирования    Условие предоставления
Оплата больничных листов    Средства фонда социального страхования    Всем нуждающимся работникам
Оплата ежегодного отпуска    Собственный резерв на оплату отпусков    Всем работникам, проработавшим свыше 6 месяцев
Предоставление полиса обязательного медицинского страхования    Средства фонда обязательного медицинского страхования    Всем трудоустроившимся
Предоставление путевок на санаторно-курортное лечение    Средства фонда социального страхования+чистая прибыль предприятия+средства работника    Всем нуждающимся сотрудникам
Предоставление путевок в лагеря отдыха для детей    Средства фонда социального страхования+чистая прибыль предприятия+средства работника    Всем желающим сотрудникам

Предоставление социального пакета оговорено в Трудовом кодексе России и практически не требует вложения собственных средств предприятия, но оказывает огромное положительное впечатление на потенциальных работников.
    На этом же этапе (подбора потенциальных сотрудников) можно заинтересовать кандидатов предоставлением ряда дополнительных услуг. К ним отнесем:
-    рейсовое маршрутное такси от ближайшей станции метро до места работы. Это предложение позволит существенно расширить круг потенциальных работников за счет живущих в отдаленных районах. Организация служебной развозки, безусловно, была бы более привлекательна для работников, однако, непосильно затратна для предприятия.
-    организация горячего питания для сотрудников в ближайшем заведении общественного питания по ценам чуть выше себестоимости заведения. Это предложение поможет решить проблему несанкционированных перерывов, чаепитий на рабочем месте, привлечет сотрудников, нуждающихся в диете по медицинским показаниям. Для предприятия это также незатратное мероприятие, так как администрация выступает посредником между столовой и работниками.
Таким образом, внедрение предложенных мер позволит предприятию на этапе формирования коллектива проводить выбор из наибольшего количества привлеченных условиями труда кандидатур. То есть предприятие получает возможность нанять персонал, отвечающий максимально количеству требований: более высокая квалификация, более широкий опыт работы, наконец, психологическая совместимость сотрудников. Беря на себя сформулированные обязательства предприятие не несет дополнительных расходов. Экономия предприятия будет складываться из: отсутствия необходимости увеличивать заработную плату выше среднерыночной, отсутствия необходимости проводить обучение неподходящих сотрудников.
    Вторым, и самым длительным этапом общения работодателя и работника является период непосредственной работы в организации. На этом этапе  работодателю необходимо удержать удовлетворяющего всем требованиям работника. Помимо традиционного способа удерживания конкурентной заработной платой, возможно также создание таких условий, при которых работник не захочет покидать организацию. То есть необходимо создать работнику атмосферу комфорта, полной социальной защищенности и, даже, в некотором роде зависимости от работодателя.
    На этом этапе возможно применение следующих мер:
-    премирование
-    система бонусов
-    внутрифирменные соревнования
-    льготное кредитование
-    содействие в повышении уровня образования
-    участие в ключевых событиях личной жизни
-    корпоративные вечеринки.
Для того, чтобы предложенные меры были эффективными и взаимовыгодными рассмотрим условия их предоставления.
Поскольку ЗАО «Евро-экспорт» является торговым предприятием, основным показателем, характеризующим его финансовое состояние является размер товарооборота, а основной задачей – повышение этого показателя. Для того, чтобы привлечь к выполнению этой задачи персонал, необходимо его материально заинтересовать. Помимо переменной части заработной платы введем систему премирования по достижению компанией определенного уровня товарооборота. Так, если средняя недельная выручка 979 тыс. рублей, то установим, что при выполнении плана в 990 тысяч рублей в месяц сотрудник получит гарантированное вознаграждение в размере 1000 рублей.


Таблица 3.3
Экономическая эффективность от внедрения гарантированного вознаграждения при выполнении плана выручки
Мероприятие    Размер дополнительного дохода предприятия    Категория поощряемых работников    Сумма затрат на выплату поощрения    Экономический эффект
Выплата гарантированного вознаграждения при выполнении плана    11000000 рублей*7,6копеек=836000 рублей/неделю    Кладовщики, водители погрузчиков
(8 человек)    8*
(1000+27%)=
10160 рублей/неделю
    10989840 рублей

Система бонусов будет предусматривать: подарки к праздникам и скидки при приобретении услуг компании сотрудниками или их знакомыми.
Подарки к праздникам – мера низкозатратная для предприятия (любая  организация всегда располагает представительской продукцией или образцами товара партнерских фирм «не для продажи»), но действенная мера поощрения сотрудников. Эта мера повышает значимость работника для организации в его собственных глазах.
Скидки при заказе услуг компании сотрудниками или по их рекомендации – мера взаимовыгодная. Ведь заказывая услуги компании, покупатель увеличивает сумму выручки, ускоряет процесс оборачиваемости денежных средств. Кроме того, если сотрудник фирмы рекомендует ее услуги, это идет на пользу имиджу компании, вызывает доверие у клиента, и является косвенной рекламой предприятия.




Таблица 3.4
Экономическая эффективность от предоставления скидок
Мероприятие    Предполагаемое число участников    Средняя стоимость заказа    Экономический эффект
Предоставление скидки 20% сотрудникам и их знакомым    54    5500    5500*54*7,6-20% =
18058

Внутрифирменные соревнования, это «хорошо забытый старый» метод стимулирования сотрудников. Символический приз за достижение результатов (например, кружка с символикой предприятия, набор канцелярских принадлежностей или вымпел «лучшему сотруднику») способен «разбудить азарт» в работнике. Внутрифирменные соревнования должны развить дух здорового соперничества между сотрудниками, опять таки не требуя особых затрат от предприятия. Например, если объявить менеджерам о соревновании в поиске наиболее выгодного поставщика с призом в 30% стоимости экономии, то данное соревнование принесет и прибыль компании и материальную выгоду работнику. Нужно дать понять сотруднику, что деньги компании – это и его деньги, благополучие предприятия – его благополучие.
Таблица 3.5
Экономический эффект от внутрифирменных соревнований

Мероприятие    Размер дополнительного дохода предприятия    Категория поощряемых работников    Сумма затрат на выплату поощрения    Экономический эффект
Соревнование на поиск более выгодного поставщика    Скидка поставщика в размере 10% от стоимости заказа, при заказе на сумму 100000 рублей – 10000 рублей    Менеджеры    При заказе на сумму 100000 со скидкой 10% -
(10000*30%)+27% =
3810 рублей     10000-3810
=
6190
Соревнования по пресечению попыток порчи и воровства товара     Предотвращение убытка на сумму сохраненного товара. При стоимости единицы товара 3000 рублей – 3000 рублей     Кладовщики    При стоимости единицы товара в 3000 рублей –
(3000*10%)+
27% = 381 рубль    3000- 381 = 2619 рублей предотвращенного убытка
Соревнования по снижению внутрифирменной недостачи и порчи товара    Предотвращение убытка на сумму сохраненного товара. При стоимости единицы товара 3000 рублей – 3000 рублей     Водители, диспетчеры    При стоимости единицы товара в 3000 рублей –
(3000*10%)+
27% = 381 рубль    3000- 381 = 2619 рублей предотвращенного убытка

Важнейшей мерой стимулирования сотрудника к успешной работе является решение его личных проблем. Предприятию под силу помочь сотруднику в решении не только повседневных материальных проблем, но и глобальных задач. Речь идет о кредитовании сотрудников. В области кредитования можно применить два варианта действий: выступить гарантом для получения сотрудником кредита в банке или предоставить сотруднику кредит из собственных средств организации. Если речь идет о долгосрочных крупных кредитах, например ипотечных, то конечно, предпочтительнее первый вариант, так как предприятие несет меньший риск невозврата кредита. Если же речь идет о краткосрочном потребительском кредитовании, то, бесспорно, второй вариант является мощной мерой воздействия на работника. Предприятие может предоставить работнику кредит на более льготных условиях чем банк. Например, средний потребительский кредит в сумме 50 000 рублей потребует от работника: сбора документов, рассмотрения заявки в течение недели, уплаты процентов и комиссий в среднем до 35% годовых. Предприятие же может ссудить требуемую сумму в течение 2 дней, без дополнительных документов, под 15% годовых. При этом руководство предприятия получит ряд выгод: гарантия возврата кредита из средств заработной платы; гарантия неувольнения работника в течение всего срока кредитования; отсутствие финансовых потерь при применении процентной ставки превышающей размер инфляции; общее положительное влияние на отношения с работников.
Важной мерой в отношениях с работником является содействие в его образовании. Безусловно, прием на работу сотрудника с образованием ниже требуемого уровня недопустим. Однако для ряда специалистов постоянное повышения уровня знаний является необходимым залогом успешной работы. На нашем предприятии это положение занимают дизайнер, бухгалтер и старшие менеджеры. Повышение квалификации этих специалистов, знакомство их с современными тенденциями в профессиональной области необходимо проводить не реже 1 раза в год, за счет средств предприятия. Однако, для того, чтобы не вкладывать средства в обучение сотрудников для конкурентов, в контракте необходимо оговорить срок, в который работник не может покинуть предприятие без возмещения.
 Участие в ключевых событиях жизни работников подразумевает материальную поддержку работников в сложных жизненных ситуациях. Рекомендуемый план: выплата пособия в случае смерит близкого родственника в сумме 15000 рублей, выплата пособия в случае рождения ребенка в сумме 10000 рублей (помимо пособий, выплачиваемых Фондом социального страхования), выплата материальной помощи при вступлении в брак в размере 5000 рублей. Данное мероприятие позволит создать психологический эффект защищенности работника, а также избежать ухудшения качества работы сотрудников и их отсутствия на рабочем месте в период, когда они сами будут решать жизненные материальные трудности.
Новым методом стимулирования сотрудников являются корпоративные вечеринки. Их эффект можно рассматривать как экономическое и психологическое стимулирование. С точки зрения экономической выгоды, сотрудник получает возможность посетить то заведение, в которое он не может пойти сам по материальным соображениям. С точки зрения психологической – корпоративные вечеринки способствуют улучшению морального климата в коллективе. К разряду корпоративных вечеринок можно отнести также праздничные мероприятия для детей сотрудников, совместные выезды на пикники, посещение развлекательных мероприятий или спортивных соревнований.
Таким образом, меры стимулирования, внедренные на втором этапе сотрудничества работодателя и работника позволят создать эффект защищенности у работника, сознание того, что его ценят, в нем нуждаются, не даст возможности конкурентам переманить работника чисто материальными благами.
Третьим этапом взаимодействия работника и организации является период после его увольнения. В данном случае речь идет не об увольнении по собственному желанию или желанию работодателя, а о выходе на пенсию. Для поддержания положительного имиджа компании необходимо и полезно сохранять добрые отношения с ветеранами компании. К мерам их материальной поддержки можно отнести: выплату единовременного пособия при выходя на пенсию, подарки к праздникам, привлечение в качестве консультантов по сложным вопросам, приглашения на корпоративные вечеринки. На данном этапе предприятие несет затраты в сумме выплачиваемых пособий и стоимости подарков, однако эти затраты окупаются как возможностью использовать накопленный ценный опыт ветеранов, так и по принципу «слухами земля полнится» - о компании создается положительное впечатление в глазах потенциальных покупателей и партнеров. Затраты на данные мероприятия можно включать в состав затрат на рекламу по статье PR-акции.




Таблица 3.6
Сводная таблица эффективности мероприятий по экономическому стимулированию персонала

Цель     Мероприятия    Должности    Эффект к предыдущему периоду
Развитие квалификационного состава персонала    - Повышение требований при приеме на работу
- Финансирование курсов повышения квалификации    управленческий персонал и специалисты    100% (+30%) сотрудников имеют специальное образование, из них 60% (+20%) - высшее.
90% (+80%) сотрудников прошли повышение квалификации в прошедшем году
Оптимизация обновления персонала    Улучшение бытовых, экономических, социальных условий труда     Все категории    1. Количество увольнений снизилось на 60%.
2. Освободившиеся должности менеджеров заняли бывшие продавцы (рост числа продвижений по службе – 100%)
Улучшение условий труда персонала    Организация маршрутного такси, организация горячего питания    Все категории    Рост финансовых затрат на улучшение условий труда на 20%
Охрана здоровья работников    Заключение договора со страховой компанией    Все категории    1. Снижение объема времени отсутствия по болезни на 30%.
2. Рост расходов на оплату медицинского страхования на 100%.
Повышение материального благосостояния работников    Введение новых систем материального поощрения    Все категории    1. Рост расходов на оплату труда одного работника на 16%.
2. Рост суммы социальных благ, предоставляемых из чистой прибыли на одного работника на 100%.
Улучшение морально психологического климата    Проведение корпоративных вечеринок, подарки к праздникам, общение с ветеранами и т.п.    Все категории    Рост числа мероприятий по оздоровлению морально психологического климата на 100%.
Развитие личности работника    Социальная и материальная поддержка учащихся сотрудников
Предоставление возможности служебного роста    Все категории    1. Рост числа сотрудников, повысивших свою квалификацию на основе самообразования
на 15%.
2. Рост расходов по поддержке самообразования работников (учебные отпуска, курсы повышения квалификации, учебная литература) на 50%.

Таким образом, рассмотренные элементы системы материального стимулирования позволяют предприятию:
-    уменьшить текучесть кадров
-    повысить средний уровень квалификации сотрудников
-    сократить затраты на обучение нового персонала
-    увеличить производительность труда
-    привлечь дополнительных клиентов за счет косвенной рекламы
-    сократить прямые затраты на оплату труда.

Похожие рефераты:

• Совершенствование системы стимулирования менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
В настоящее время в ЗАО «Евро-экспорт», кроме материального стимулирования персонала в виде оплаты труда, применяется ряд методов нематериального стимулирования:
- осознание сво...
• Совершенствование системы оплаты труда менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Управление затратами на предприятии является важнейшей составной частью планирования на предприятии. Система финансовых планов - один из основных разделов бизнес-плана, который является планом разв...
• Анализ организации работы менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Труд в любой сфере деятельности имеет биологическую и экономическую основу. С физиологической точки зрения труд – это затраты физических и духовных сил человека, его жизненной энергии, связан...
• Анализ форм и методов оплаты труда менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Основным показателем труда, являющимся исходным для оценки, анализа и планирования эффективной деятельности персонала, является производительность труда, которая оценивается в абсолютных значениях,...
• Экономическая характеристика Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Фитнес центр ЗАО «Евро-экспорт» было образовано в 2000 году. Учредителями являются – одно юридическое лицо и четверо физических лиц. По уставу основными видами деятельности предпр...